用人单位能否修改制度将月度绩效改为季度绩效？

【答】对于绩效的调整，需要结合实际情况综合考虑以下因素：

一、绩效奖金是否有劳动合同的约定或者有规章制度的规定

若双方在书面劳动合同中约定了对劳动者按月发放绩效奖金，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果用人单位与劳动者就绩效奖金发放形式的变更进行了充分协商，并且劳动者同意了新的发放方式，那么这种变更就是合法有效的，劳动者不能以此为由被迫离职要求经济补偿。若对劳动者按月发放绩效奖金规定在规章制度中，变更需经过民主程序。根据《劳动合同法》第四条第二款，用人单位在修改劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

二、是否在实质上影响劳动者权益

如果仅仅是发放时间的调整，劳动者在一个考核周期内应得的绩效奖金总额并未减少，且用人单位能够合理解释调整的必要性和合理性，如为了更好地与用人单位业绩周期相匹配等，这种情况下一般不会被认定为未及时足额支付劳动报酬，劳动者要求经济补偿可能难以得到支持。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。但如果调整绩效奖金发放形式后，劳动者的实际收入并未减少，一般不构成未及时足额支付劳动报酬的情形。但是，即便通过规章制度调整发放形式，劳动者在一定时期内实际获得的绩效奖金明显减少，且用人单位不能做出合理的解释的，那么可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿。

三、用人单位是否具有主观恶意

用人单位调整绩效奖金发放形式是基于生产经营的合理需要，如优化薪酬体系、提高资金使用效率等，并非故意拖欠或克扣劳动者工资，且在调整过程中积极与劳动者沟通，那么劳动者要求经济补偿的主张可能不被支持。若用人单位是为了降低人力成本、逃避支付工资义务等不正当目的，故意将绩效奖金的发放周期延长，导致劳动者在一段时间内无法足额获得劳动报酬，这种情况下劳动者被迫离职要求经济补偿是合理的。

(2023)渝04民终449号

俊某房地产公司为独立的企业法人主体，拥有在合法、合理的范围内进行自主经营和管理的权利。其次，因房地产行情的原因，俊某房地产公司对公司职工的薪酬结构进行调整，通知公司全体员工就此召开了职工大会进行审议讨论，薪酬结构调整方案除冉某航外取得了公司其他员工的签字同意，薪酬结构调整方案获得公司职工绝大多数同意通过后，该方案也进行了公示。其三，俊某房地产公司制定的薪酬结构调整方案，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已经过其职工代表大会讨论审议和表决通过，并进行了公示，可以作为企业内部管理的依据，该薪酬结构调整方案明确从2022年7月起执行。最后，俊某房地产公司向冉某航发放2022年7月份的工资即开始按照调整后的薪酬结构方案进行发放，属正当合理。调整后的薪酬结构方案施行后，按照新的薪酬结构方案冉某航实际领取的工资待遇比之前如有所减少，俊某房地产公司亦不构成未足额支付劳动报酬。综上，冉某航以未足额支付劳动报酬为由解除劳动关系要求俊某房地产公司支付经济补偿金，不应当予以支持。

(2018)鄂民申3473号

二审查明的事实显示中金公司2016年、2017年均处于亏损状态，且2017年的亏损更为严重。中金公司作为用人单位，在不损害员工合法权益的情况下，有权依据公司经营情况调整公司员工工资报酬标准和支付方式。中金公司《关于对财务业务群组三名事业部负责人薪酬结构调整的通知》（中金高科[2015]35号）规定，将包括殷昊在内的三名事业部负责人的薪酬结构自2016年1月1日起进行调整，其中基本工资统一定为12000元/月，绩效工资定为3000元/月，且绩效工资按季度发放，但从殷昊实际工资发放情况看，2016年1-3月系严格按照上述文件规定执行，即殷昊的基本工资为12000元/月，绩效工资为3000元/月，合计15000元；而2016年4月至2017年4月期间，中金公司将殷昊的基本工资调整为10500元，绩效工资调整为4500元，总和仍为15000元，未改变殷昊的收入总额，仅变更了支付方式，且中金公司依据年终考核结果向殷昊支付了2016年度全年绩效工资，殷昊已予签字确认。鉴于公司的绩效工资系在年终进行绩效考核并按年发放，而殷昊已于2017年5月24日申请离职，其向中金公司主张2017年1月至5月的绩效工资并不符合该公司年终进行绩效考核并按年度发放条件，故中金公司无需向殷昊支付2017年1月至5月的绩效工资。中金公司不存在拖欠殷昊2016年度和2017年度工资报酬的情形。

(2017)粤03民终10424、10425号

【案例节选】被上诉人航盛公司是否应支付上诉人钟爱广、路子林2016年2月起工资差额及克扣工资的经济补偿金。本院认为，根据被上诉人航盛公司《技术中心员工年度考核办法》规定，上诉人钟爱广、路子林2016年2月、3月、4月、5月考核结果无绩效，上诉人钟爱广、路子林上诉主张此期间的绩效工资差额，没有事实依据。被上诉人航盛公司从2016年6月起取消年度绩效工资，对员工的浮动工资进行结构调整，该调整没有实质影响到上诉人钟爱广、路子林的工资总额，且按照院里的工作业绩，考核工资比原来的规定可以得到增长，且该调整没有违反劳动合同的约定和法律规定，本院确认被上诉人航盛公司从2016年6月起对员工的浮动工资进行结构调整合法。被上诉人航盛公司根据调整后的浮动工资结构标准，结合上诉人钟爱广、路子林的考核等次，已足额发放了上诉人钟爱广2016年6月至7月31日期间的工资，亦已足额发放了上诉人路子林2016年6月至8月31日期间的工资，上诉人钟爱广、路子林上诉主张此期间的工资差额，没有事实依据。综上，上诉人钟爱广、路子林上诉主张2016年2月起工资差额及克扣工资的经济补偿金，理由不成立，本院不予支持。

《中华人民共和国劳动法》

第四十七条　

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条第二款　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十五条　用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第五十条　用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。