【律师解读】劳动者辞职后再入职关联公司，是否连续计算工作年限？

劳动者连续与多个关联公司签订过多份劳动合同，每份劳动合同到期时，劳动者都以个人原因辞职，再入职的工作岗位及工作地点未改变。最后一份劳动合同到期后，双方未就后续合作达成一致，劳动者要求连续计算工作年限；公司抗辩只计算与其履行的劳动合同的年限，支持谁？

2008年3月3日，毛立辉入职新京报公司，双方签订期限为2008年3月3日至2009年8月31日的劳动合同，担任零售发行工作。2009年4月1日，毛立辉与新京报公司签订解除劳动合同协议书，称自愿与公司终止劳动关系，双方权利义务自本协议签订之日终止。

2009年8月11日，毛立辉与新京报公司又连续签订2次劳动合同，期限为2009年10与1日至2014年9月30日，担任班长工作。2014年8月7日，毛立辉向新京报公司签订辞职申请书，称因个人原因提出离职申请，欲解除与贵单位的劳动合同，望批准，并请协助办理相关离职手续。

2014年8月7日，毛立辉与厦门诚通聚才人力资源管理有限公司签订派遣员工劳动合同书，期限自2014年10月1日至2016年9月30日，被派往新京报公司，从事投征员工作。

2014年10月20日，毛立辉连续四次与黄马甲公司签订劳动合同书，期限自2014年10月20日至2020年11月30日，担任投征部工作。

2020年12月1日，黄马甲公司向毛立辉发出劳动合同终止通知书，称再次与毛立辉确认，毛立辉与黄马甲公司签订的劳动合同于2020年11月30日到期，鉴于未能续签劳动合同，毛立辉与黄马甲公司的劳动关系于2020年11月30日终止。

毛立辉自2008年3月3日以来在新京报公司等原用人单位的工作年限是否应当合并计入黄马甲公司的工作年限。

本案中，根据在案查明的毛立辉劳动合同签订情况、社保交纳情况、工资发放情况及工作内容等不难看出，原用人单位新京报公司及其全资子公司黄马甲公司，通过采用让劳动者在劳动合同期限内签订自愿离职申请，重新签订劳动合同，采用劳动派遣方式用工，采用关联企业签订劳动合同，变换劳动合同性质名称，签订两次及以上固定期限合同后不依法签订无固定期限合同，签订劳动合同起始、终止日期不接续等多种方式，规避签订无固定期限劳动合同和连续计算劳动者工作年限，严重侵害了劳动者的合法权益。因此，依据上述法律规定，毛立辉要求在计算经济补偿金时连续计算工作年限的主张，合理合法，法院予以支持。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。至于如何认定“劳动者非因本人原因”，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》[以下简称司法解释（一）]第46条第二款规定中，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

司法解释（一）第46条的规定，一字不变来源于2013年2月1日施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》（现已废止）第五条的规定。而更早的来源是2008年9月18日发布并实施的《劳动合同法实施条例》第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”

该规定的立法背景，大抵是因为2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条对于无固定期限劳动合同的规定。很多用人单位误以为这是无法终止的“铁饭碗”，纷纷采用各种方式尽力规避，例如常见的是大型集团公司通过关联公司换签劳动合同主体，这些规避行为势必会对劳动者部分权利的行使产生障碍。

针对部分用人单位上述规避《劳动合同法》的行为，执法机关及司法机关为贯彻法律的执行，防止用人单位利用优势地位损害劳动者权益，通过条例及司法解释进行纠偏。将企业和关联企业轮流与劳动者签订固定期限劳动合同的行为纳入到调整范围，如劳动者仍在原岗位工作，劳动者的工作地点、工资福利等均无变化或无本质变化，则劳动者签订固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算。

这在一些地方司法机关的审判纪要中有直接的体现，如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》[深中法发（2015）13号]第105条规定，用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：⑴为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；⑵通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；⑶通过非法劳务派遣的；⑷其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

1、从司法解释（一）46条的规定来看，列举了四种常见工作变动的情形，并规定“应当认定”属于劳动者非本人原因。但如果有劳动者书写辞职申请，是否属于劳动者因本人原因？该意思表示与法律规定不一致时，应如何认定？

有观点认为，劳动者的离职申请并非劳动者真实意思表示，而应当按照法律规定进行认定。因劳动法属于社会法范畴，要服从于“更有利于劳动者的原则”，这个原则在很多时候体现会对一般意思自治的干预，应更多考量“劳动者弱者本位”，劳动者的权益受到法律的特别保护而不适用意思自治。在不平等法律关系下，因劳动者在劳动关系期间处于被管理的角色，具有人身隶属性，达成的意思表示，并不代表其真实意思表示。如果劳资双方达成的意思表示，与劳动基准强制规定或法律规定存在冲突时，应认定该意思表示不真实；劳动者请求排除协议约定，按照法律规定进行适用的，应当予以支持。

这种观点在部分地方性法规也有体现，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例(2019修正)》第24条规定，“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算”。《合肥市劳动用工条例(2018修正)》第22条规定与上述条文一致，不考虑劳动者是否为本人原因离职，仅将过失性辞退排除在连续计算工作年限之外。

2、最高人民法院民事审判第一庭编著的《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》对该条的释义是另外一种解读，“无论是《劳动合同法实施条例》第10条还是本条规定，均是针对非因劳动者原因导致用人单位主体变化的情况进行的规定，若因劳动者自己的原因导致用人单位变化的情况并不适用本条规定。这主要是因为，如果是劳动者主动辞职或者非因用人单位原因提出解除劳动合同（除《劳动合同法》第38条规定外），用人单位不需要支付经济补偿，故再考虑原用人单位工作年限已无实际意义。但实践中，由于用人单位与劳动者相比往往处于强势地位，有时用人单位的意志可能被强加给劳动者，使得个案中对于是否系因劳动者本人原因从原用人单位被安排至新用人单位工作的事实难以查明，这就需要仲裁机构和法院根据个案中双方的举证情况及事实查明情况综合判断。“

所以，按照最高人民法院民事审判第一庭对司法解释（一）第46条的理解与适用，对劳动者非本人原因规定的情形，实质上仍属于事实认定范畴，而非法律适用问题。该条规定属于法律推定的事实，若与客观事实不一致，仍应以查明的客观事实为准。确因劳动者自己的原因导致用人单位变化的，则不再适用该规定。