出差遭性侵致创伤后应激障碍，为何能被认定为工伤？——从“全国首例性侵被认定工伤案”看《工伤保险条例》第十四条第五项的适用边界

2026年4月23日，备受关注的“全国首例性侵被认定工伤案”在天津市津南区人民法院八里台人民法庭开庭审理。当事人崔某某系某公司销售总监，2023年9月22日受公司指派赴杭州出差，期间参加商务宴请后醉酒，遭公司实控人（总经理）王某性侵。案发后，王某因强奸罪被判处有期徒刑四年，崔某某则因此患上创伤后应激障碍（PTSD），无法正常上班。

2024年12月2日，天津市津南区人社局出具《认定工伤决定书》，认定崔某某所受伤害符合《工伤保险条例》第十四条第五项之规定，属于工伤认定范围。公司不服，提起行政诉讼，2025年7月16日津南区人民法院判决驳回公司诉求，公司未在规定时间内上诉，该工伤认定正式生效。

本次开庭审理的是后续劳动待遇争议，包括精神工伤待遇赔偿标准、停工留薪期工资、一次性伤残待遇、加班费、未休年假工资等共计13项诉请，总额250万元。双方均不接受调解，法庭将择期宣判。

本案迅速引发广泛讨论：出差期间因工作原因遭受性侵，进而导致精神疾病，为什么能被认定为工伤？法律依据是什么？对企业用工管理又提出了哪些警示？

二、工伤认定的核心条款：第十四条第五项

（一）法律规范梳理

《工伤保险条例》第十四条规定了应当认定为工伤的七种情形，其中第五项为：“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”。

本案的工伤认定即适用该条款。适用本项需同时满足两个要件：

时间要件：伤害发生在“因工外出期间”，即受用人单位指派离开日常工作场所外出执行工作任务的时间段内；

原因要件：伤害系“由于工作原因”所致，即伤害与所执行的工作任务之间存在因果关系。

（二）本案为何符合“因工外出期间”

崔某某系受公司指派赴杭州出差，属于典型的“因工外出”。出差期间，无论是商务宴请还是往返途中，均处于因工外出的连续状态。这一点在司法实践中争议较小。

（三）“由于工作原因”的认定：本案的核心争议

本案最具争议性、也最具里程碑意义之处，在于对“由于工作原因”这一要件的解释。

1. 传统裁判观点：直接因果关系标准

在传统司法实践中，“由于工作原因”通常被解释为伤害与工作内容之间存在直接的、紧密的因果关系。例如：出差途中遭遇交通事故、在客户处洽谈业务时被器械砸伤等。

对于第三方侵权（如遭受暴力、性侵等）导致的伤害，部分裁判观点曾采取较为严格的审查标准，认为若伤害系第三方犯罪行为所致，则与“工作原因”之间缺乏直接关联，不属于工伤。

2. 本案的突破性认定

津南区人社局及法院在本案中采取了更具包容性的解释路径：

（1）工作环境的延伸：出差期间，劳动者脱离了家庭和日常社交环境，处于用人单位的控制和管理范围之内。商务宴请作为出差工作内容的组成部分，其伴随的风险（包括人身安全风险）应视为工作风险的延伸；

（2）职务关联性：性侵实施人为公司实控人（总经理），与崔某某存在职务上的管理与被管理关系。该伤害发生在执行工作指派任务的过程中，与工作存在内在关联；

（3）伤害后果的认可：性侵行为直接导致崔某某患上创伤后应激障碍，该精神障碍已被医学和劳动能力鉴定认可为工伤伤害后果。人社部门及法院未将伤害限定于“物理性伤害”，而是将严重精神疾病纳入工伤保护范围。

3. 与《工伤保险条例》第十六条的关系

值得关注的是，《工伤保险条例》第十六条规定了不得认定为工伤的三种情形：故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀。

本案中，崔某某在商务宴请后处于“醉酒”状态，而醉酒本身是第十六条规定的排除情形之一。但人社部门和法院最终仍认定工伤，其逻辑在于：第十六条的“醉酒”系指劳动者自身主动醉酒并因此导致伤害的情形（如酒后操作机器受伤）；而本案中，醉酒是因工作所需的商务宴请导致，且直接伤害来源是第三人的犯罪行为，而非醉酒行为本身。认定机关实质上将“醉酒”作为事故发生的背景条件而非伤害的直接原因，从而未适用排除条款。

这一解释路径对企业具有重要提示意义：并非所有涉及醉酒的情形都必然排除工伤认定，关键在于醉酒与伤害之间的因果关系。

三、本案的里程碑意义与实务影响

（一）对工伤保险制度的突破性贡献

本案系全国首例性侵被认定为工伤的案件，并且首次将性侵所致精神伤害纳入工伤保护，标志着工伤保险制度对精神损害的保护从理论走向实践；同时将因工外出期间遭受第三方暴力犯罪（尤其是性侵）纳入“由于工作原因”的解释范畴，为同类案件提供了裁判参照；明确精神障碍可作为工伤伤害后果，创伤后应激障碍（PTSD）作为一种经诊断的精神疾病，被认可为工伤的伤害形态，突破了传统工伤以物理伤害为主的认知框架。

（二）对用人单位的合规警示

1. 用人单位指派员工出差，尤其是涉及商务宴请、夜间活动等场景时，应充分评估人身安全风险，采取必要的保障措施；

2. 即使第三方侵权人已被追究刑事责任，用人单位仍需承担工伤保险责任，二者是独立的法律关系；

3. 本案中，公司在崔某某患病期间以“旷工”“严重违反公司制度”为由解除劳动合同，后续被认定违法解除的风险较高。根据《工伤保险条例》第三十三条，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，用人单位不得随意解除劳动合同。

四、本案后续争议焦点：工伤待遇的计算标准

本次开庭审理的核心争议在于工伤待遇的计算标准，包括：

1.精神工伤待遇：现有工伤保险体系对精神伤害的赔偿标准尚不明确，如何量化精神损害对应的工伤待遇，是本案后续的裁判难点；

2.停工留薪期认定：创伤后应激障碍的康复周期具有不确定性，停工留薪期的认定需要医学评估支持；

3.违法解除劳动合同的赔偿：公司在停工留薪期内单方解除劳动合同，是否构成违法解除，将直接影响赔偿金额。