劳动合同约定经济补偿金按照累计社会工龄计算，是否有效？

【答】从立法目的来看，经济补偿金是指劳动者与用人单位在特定情形下，劳动合同被解除或者终止后，由用人单位支付给劳动者的一笔经济补助，可以保障劳动者在失业后的生活，帮助其进行再就业，经济补偿金系法定的劳动贡献补偿及社会保障。

根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

但双方约定的经济补偿金的年限标准高于法定的标准有利于劳动者，该约定是否有效？笔者认为，《劳动合同法》第四十七条明确地规定了经济补偿金的计算标准和方式，该条文本身没有“可以”“除外”“约定”等用词。因此，就经济补偿金的计算属于强制性规定。《民法典》第一百五十三条第1款规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。”但书的规定表明并非所有违反法律、行政法规的强制性规定的行为都无效。因此，强制性法律规定还需区分效力性强制还是管理性强制。

目前关于“效力性强制性规定”和“管理性强制性规定”较为权威的说法，来自最高院出版的《民法典总则编理解与适用》。该书认为，区分“效力性强制性规定”，可以从三方面来把握：一是法律或行政法规是否明确规定违反该规范的后果必将导致合同无效，如果规定了违反的后果是导致合同无效，则可以确定为效力性强制性规定；二是法律及行政法规虽未明确规定违反的后果必将导致合同无效，但违反该规范若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，也可以确定为效力性强制性规定；三是此类规范不仅对行为进行处罚，而且还要否定其在民商法上的效力。区分“管理性强制性规定”，也可以从三方面来把握：一是法律及行政法规的立法目的是为实现管理的需要而设置，仅为行政管理或纪律管理服务；二是调整对象是主体的行为资格，并不针对行为内容本身；三是旨在对违反规定的行为进行管理和处罚，但并不否认该行为在民商法上的效力。

故笔者认为，首先，《劳动合同法》第四十七条并未明确用“不得”“禁止”等词排除经济补偿金的其他计算标准和方式；其次，双方按照对经济补偿金年限的约定继续履行，对该约定的继续履行并不会损害国家、社会和第三人利益；再次，对经济补偿金年限进行法律强制性规定，其目的主要是限制用人单位按照较低的标准向劳动者支付经济补偿（因劳动者在劳动关系中处于弱势地位，该规范不主要限制劳动者向用人单位请求过高的经济补偿的行为）。因此，笔者认为该劳动合同的约定，并未违反立法目的。

综上，劳动者和用人单位的权利义务来源不仅包括法律法规的规定，也包括劳动合同的约定。基于此，解除劳动合同补偿金的标准与计算方式，如果高于法定标准的，笔者认为这是用人单位的真实意思表示，也没有损害劳动者的合法权益，应当适用合同自由原则；如果低于法定标准，对劳动者显然不公平，属于“排除了劳动者的主张权利，并免除了用人单位的法定义务”，应当视为违反法律强制性规定，是无效的约定。

《中华人民共和国劳动合同法》 

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十六条 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

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