工资计算错误导致未足额，能否作为主张经济补偿的理由？

【答】《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者有权解除劳动合同。同时，根据《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者以此为由解除劳动合同的，有权向用人单位主张经济补偿。而《劳动法》对此类情形的表述为“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”，用人单位支付经济补偿。从立法的表述来看，《劳动合同法》相较于《劳动法》条文表述中未明确用人单位的主观意图，即用人单位只要客观上存在未足额支付劳动报酬的行为。《劳动合同法》第四十六条之规定对于劳动者权益的保护来说具有进步意义，但若不考虑企业不支付劳动报酬的原因、用人单位的主观过错程度、劳动者的过错过失以及“未及时足额”对劳动者合法权益的实质影响，严格按照客观外在表现认定用人单位是否构成“未及时足额支付”，亦不符合该法条和《劳动法》的立法本意。

因解除劳动合同属于必然破坏劳资关系的稳定性，与《劳动合同法》本身的立法目的存在冲突。第一，劳动关系的稳定对劳资双方均有利，皆能有秩序的生产和经营；第二，用人单位若因客观原因未按时足额发放工资，如工资核算有误等，劳动者应基于诚信原则，也有义务良好沟通，第一时间询问并核实原因，及时督促用人单位履行相应义务。而只有用人单位的违法行为达到相对严重程度，严重侵害了劳动者权利，才应予以规制。若从民法中关于合同解除的理论来审查，《劳动合同法》显然并未考虑到仅在重大违约或重大过错的情形下方能解除，对于解除的规定过于简单和笼统。

笔者认为，应该回归到《劳动法》的规定，只有在用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资时，主观上存在克扣和拖欠的恶意，劳动者方能以“未及时足额发放劳动报酬”为由解除劳动合同主张经济补偿金。

（2024）苏07民终3112号

关于经济补偿金，劳动者基于用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，应区分用人单位是否存在主观恶意。因主观恶意未及时足额支付劳动报酬的，属于法律规制的有悖诚信的行为，由此致使劳动者被迫解除劳动合同的，应当依法支付经济补偿，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的，不能作为给付经济补偿的依据。本案中，张x以未及时足额支付2022年12月和2023年1月工资为由解除劳动合同，经查，中xx公司主张疫情后生产转型，对公司架构和人事进行调整，并以下发文件的方式对张x职务进行调整,该两个月的岗位津贴由800元降至640元。据此可知，该工资争议系中xx公司行使用工自主权而引发，仍属于正常生产经营范围内的争议，且争议数额不大，不足以对张x生活产生重大影响而达到被迫辞职的程度。本案没有证据显示中xx公司、瑞xx公司以上述方式恶意克扣张x工资，且2022年之前也从未有拖欠、克扣工资的事实。综合以上分析，本案不符合给付经济补偿金的法定条件，一审法院对张x该主张不予支持。

《劳动合同法》

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《劳动法》

第九十一条　用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南》

二、劳动者即时解除劳动合同的争议处理

3、对“未及时、足额”及“未缴纳”情形的适度把握。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社会保险，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社会保险的计算标准在实际操作中往往比较复杂。法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。

浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》

第十三条 用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

北京市第二中级人民法院《劳动争议案件疑难问题研讨会会议纪要》（2009年4月）

第9条 如果双方是因劳动报酬的构成和加班工资的计算基数等问题存在分歧，致使引发用人单位未足额支付劳动报酬争议的，如果用人单位不存在“克扣”“无故拖欠”“拒不支付”的主观恶意，则劳动者不能引用该条款要求用人单位支付经济补偿金。

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